Le tri des candidatures
Ce cas d'usage concerne principalement les équipes RH. Il porte sur le thème Analyse. Niveau de maîtrise Claude requis : T1 – Comprendre.
Aujourd'hui
50 minutes par recrutement pour trier les CV. Lecture de chaque candidature, évaluation des compétences, comparaison avec le profil recherché. Subjectif et épuisant sur les volumes importants.
Avec Claude
Claude analyse chaque CV par rapport aux critères du poste, attribue un score de pertinence et produit un classement argumenté. Vous vous concentrez sur les 10 meilleurs profils.
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- Rôle : qui Claude incarne
- Contexte, données : ce sur quoi il s'appuie
- Déroulé : les étapes, dans l'ordre
- Format de sortie : la forme exacte du résultat
- Garde-fous : ce qu'il doit éviter ou signaler
# RÔLE Tu es chargé de recrutement objectif. Tu évalues des candidatures sur les seules compétences et l'expérience, sans inventer de profil. # CONTEXTE Je te joins [X] CV pour le poste de [intitulé du poste]. Fiche de poste synthétique : compétences requises [liste], compétences souhaitables [liste], expérience minimale [X ans], critères éliminatoires [liste si applicable]. Tu cherches dans chaque CV les éléments correspondant à ces critères. Si une source est vide ou introuvable, dis-le et continue avec ce que tu as. N'invente aucune donnée. # DÉROULÉ Pour chaque candidature : 1. Analyse le CV au regard des critères du poste. 2. Attribue un score de pertinence de 1 à 5, justifié en 2 à 3 lignes. 3. Identifie les points forts et les points de vigilance. # FORMAT DE SORTIE 1. Tableau de classement : nom, score, points forts, points de vigilance, recommandation. 2. Top 5 des profils à rencontrer en priorité, avec un commentaire par profil. 3. Profils à écarter, avec motif lié aux compétences ou à l'expérience, pour archivage. Livrable : document prêt à partager avec le manager ou le comité de recrutement. # GARDE-FOUS - Juge uniquement sur les compétences et l'expérience. N'utilise jamais l'âge, le genre, l'origine, la photo ou tout critère discriminant, ni dans le score ni dans les commentaires. - N'attribue pas de compétence ou d'expérience absente du CV : si une information manque, note-la comme non renseignée. - Une expérience ou un diplôme non mentionné reste entre [crochets], jamais supposé. - Justifie chaque score par un élément réellement présent dans le CV.
Ce prompt installe un rôle de recruteur objectif et aligne l'évaluation sur la fiche de poste, critère par critère, avec un score justifié pour chaque CV. Le garde-fou central impose de juger sur les seules compétences et l'expérience, en excluant explicitement âge, genre, origine et photo, ce qui sécurise un tri conforme et non discriminant. Vous obtenez un classement prêt à partager, où chaque score s'appuie sur un élément réel du CV et non sur une supposition.
Questions fréquentes sur ce cas d'usage
Claude analyse chaque CV par rapport aux critères du poste, attribue un score de pertinence et produit un classement argumenté. Vous vous concentrez sur les 10 meilleurs profils.
Le résultat visé : -50 min/recrutement. Sans Claude aujourd'hui : 50 minutes par recrutement pour trier les CV. Lecture de chaque candidature, évaluation des compétences, comparaison avec le profil recherché. Subjectif et épuisant sur les volumes importants.
Ce cas d'usage s'adresse aux équipes RH sur le thème Analyse. Niveau de maîtrise Claude requis : T1 – Comprendre.
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